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第66章 确定职级体系（第2页）

· 公平公正原则： 建立清晰的职位职级标准，“以岗定级，以级定薪”，实现内部公平；薪酬水平对标市场，实现外部公平。

· 激励与保障并重原则： 固定薪酬提供基本保障，浮动薪酬与绩效强相关，激发员工潜能。

· 动态调整原则： 根据公司发展、市场变化和个人成长，进行定期审视和调整。

二、 职位职级体系设计

1. 职位序列划分： 根据业务性质，将全体员工划分为不同序列，便于专业发展和管理。

· 管理序列（M）： 各级管理者，如总裁、副总裁、总监、经理等。

· 专业序列（P）： 各业务领域专业人才，如内容编辑、影视制片、音乐制作、技术开发、市场营销、财务、人力、法务等。

· 项目序列（PX）： 主要针对项目制工作的岗位，如导演、编剧、核心演员（如景甜）、大型项目负责人等，可设定项目期特殊薪酬包。

· 操作支持序列（O）： 行政、后勤、助理等支持岗位。

2. 职级设定： 每个序列设定若干职级，形成清晰的职业发展阶梯。例如：

· 集团层面： 设定如 G10-G1 的职级（数字越大，级别越高），G10为入门级，G1为集团最高领导（许昊本人）。

· 序列内层级： 每个职级内可再细分为基础、骨干、专家等级别（如 P6-1, P6-2, P6-3）。

三、 薪酬结构设计（核心部分）

1. 固定薪酬（Base Salary）：

· 确定方式： 根据职位价值评估确定的“职级”和“个人能力经验”确定基本工资范围，实现“以级定薪”。

· 占比： 对于不同序列和层级，固定薪酬占总收入的比例不同。通常，层级越高、与业绩直接关联越大的岗位（如销售、项目制），固定薪酬占比越低；基础和专业性岗位占比相对较高。

2. 浮动薪酬（Variable Pay）：